El día después de un ERE es un momento que los empleados difícilmente van a olvidar.
Durante meses han vivido el desgaste, el miedo, la incertidumbre y de repente, después de un día que es traumático , tanto que se ha llegado a comparar por algunos expertos como el shock tras un desastre natural, hay que seguir adelante, como si no hubiera pasado nada.
En este contexto, es habitual que los trabajadores se enfrenten a un caudal de emociones contradictorias: alivio por haberse “salvado” y culpabilidad. También es bastante habitual encontrarse con personas que desearían haber salido en el ERE. Provocado por la incertidumbre que se genera ante la nueva situación y como vía para acabar con la tristeza que supone lo que se percibe como un fracaso colectivo.
- Lamentablemente la posición de muchos de los líderes en esta situación es minimizar el impacto y pretender que los trabajadores no afectados se sientan agradecidos por mantener el puesto de trabajo.
No prestar atención a los efectos colaterales del ERE en los “supervivientes” puede afectar al rendimiento futuro de los equipos y a la nueva marcha de la compañía.
El día después de un ERE es uno de los días más difíciles que se pueden vivir como líder de un equipo y como trabajador, en especial si no se atienden a una serie de cuestiones que afectan al sistema que es la organización. De hecho las leyes sistémicas pueden ser muy útiles para gestionar la fase posterior a un ERE:
LEY DE LA PERTENENCIA
- Por un lado es imprescindible un discurso del líder que reconozca a las personas ausentes, a todos los que acaban de abandonar la compañía su contribución, que agradezca el pasado y establezca el nuevo rumbo, el futuro al que se dirige la empresa.
Este aspecto es muy importante ya que todas las personas que han salido en el ERE han contribuido en mayor o menor medida a los logros de la empresa y si queremos que el sistema avance debemos reconocerlos a todos explicando con la mayor claridad porqué unos fueron afectados y otros no.
LEY DEL ORDEN
- Es necesario ordenar cuanto antes los servicios, colaboradores, clientes y adaptarlos a la nueva realidad de la empresa. Una de las consecuencias que suelen derivarse de un ERE es que muchas de las funciones quedan en un limbo sin asignar de forma clara y eso genera muchas ineficiencias.
- Por el contrario otras veces se asignan los nuevos roles de forma precipitada lo que genera mucha confusión y desmotivación en los empleados.
LEY DEL EQUILIBRIO
- Debemos revisar que existe un equilibrio entre lo que los empleados dan y lo que reciben. En un ERE suele haber un desajuste ya que la dirección tiende a pensar que lo que ofrece a sus empleados es la continuidad de un trabajo y el empleado siente que va a tener que trabajar mucho más a cambio de lo mismo.
- Por ello es un buen momento para revisar y aclarar las funciones, redefinir los servicios, si hay menos empleados seguramente hay algunas líneas de negocio que no van a continuar. Exige planificación y un buen diseño de los procesos.
Por último es imprescindible aceptar las emociones de los empleados y canalizarlas. Pensemos que la tristeza por la ausencia de compañeros puede traducirse en apatía, la rabia por considerar injusto un despido, en rebeldía frente a los jefes.
En definitiva hay que dejar espacio al duelo que la perdida exige y permitir que reconduzcan la situación incorporando nuevos aprendizajes.
Aunque es un momento difícil también puede ser un punto de inflexión que si se aprovecha puede servir para impulsar a la compañía y permitir el crecimiento profesional y personal de los empleados y de todos los miembros del sistema.
Si te interesa motivar a un equipo tras un ERE, transformar un equipo hacia el agilismo, puedes contratar a un profesional que facilite la transición y os acompañe en el proceso, de esta forma asientas nuevas bases e impulsas el crecimiento de la compañía.
Facilito la transformación de los profesionales, para que recuperen la confianza y la motivación.
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